Commet une faute, le salarié qui refuse la vaccination prescrite par le médecin du travail conformément à la réglementation applicable à l'activité exercée.
En l'espèce, un salarié a été engagé en qualité d'employé des pompes funèbres. Le médecin du travail a prescrit sa vaccination obligatoire contre l'hépatite B. Le salarié refuse cette vaccination qui selon lui l'expose au risque de développer une sclérose en plaques. Il a été licencié pour refus de se faire vacciner conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mai 1991 et de l'article 211 de la convention collective des pompes funèbres.
Le salarié considère que "ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus du salarié de subir une vaccination obligatoire, dès lors que celle-ci l'expose à un risque de développer une maladie grave, de sorte que le salarié peut s'opposer à cette vaccination en raison des risques qu'elle présente".
La Cour d'appel décide que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, au motif que l'employeur était tenu d'une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés et que le refus opposé par le salarié de subir une vaccination obligatoire contre l'hépatite B constituait une cause réelle et sérieuse, sans que ce dernier ne puisse opposer des controverses sur les effets secondaires possibles de cette vaccination obligatoire.
Débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, le salarié forme un pourvoi.
Le 11 juillet 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation constate que la réglementation applicable à l'entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie considérée, et que dans ces conditions, la prescription de cette vaccination par le médecin du travail et l'absence de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié, implique que celui-ci ne pouvait s'y opposer.
En conséquence, lorsque l'employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés, il peut imposer la vaccination obligatoire de son personnel dès lors que cumulativement :
SOURCE
Le salarié considère que "ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus du salarié de subir une vaccination obligatoire, dès lors que celle-ci l'expose à un risque de développer une maladie grave, de sorte que le salarié peut s'opposer à cette vaccination en raison des risques qu'elle présente".
La Cour d'appel décide que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, au motif que l'employeur était tenu d'une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés et que le refus opposé par le salarié de subir une vaccination obligatoire contre l'hépatite B constituait une cause réelle et sérieuse, sans que ce dernier ne puisse opposer des controverses sur les effets secondaires possibles de cette vaccination obligatoire.
Débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, le salarié forme un pourvoi.
Le 11 juillet 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation constate que la réglementation applicable à l'entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie considérée, et que dans ces conditions, la prescription de cette vaccination par le médecin du travail et l'absence de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié, implique que celui-ci ne pouvait s'y opposer.
En conséquence, lorsque l'employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés, il peut imposer la vaccination obligatoire de son personnel dès lors que cumulativement :
- la réglementation applicable à l'entreprise impose la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie considérée ;
- que le médecin du travail a prescrit cette vaccination et constaté l'absence de contre-indication médicale.
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